Business Case Trainee-Auswahl: Einsparungen bei der Vorauswahl durch Online-Tests

4
Nov

Business Case Trainee-Auswahl: Einsparungen bei der Vorauswahl durch Online-Tests

Im Rahmen eines Auswahlverfahrens für Hochschulabsolventen für die Konsumgüterindustrie wurden zwei Online-Testverfahren zur Vorauswahl bei 130 Bewerbern eingesetzt. Ziel war es, nur die Bewerber zu einem Assessment-Center für das Trainee-Programm zuzulassen, welche die analytischen Anforderungen an die Zielposition erfüllen. Bei dem ersten Testverfahren handelt es sich um den Kölner Test zur Kognitiven Kompetenz – verbal (KTK-V); er erlaubt eine Einschätzung darüber, wie gut sich ein Bewerber mit komplexen berufsbezogenen Sachverhalten auseinandersetzt. Der zweite Test, der Kölner Test zur Kognitiven Kompetenz – numerisch (KTK-N) misst die Analysekompetenz von betrieblichen Zahlen und Tabellen. Für beide Verfahren liegen AC-spezifische Vergleichsnormen für die hier relevante Gruppe der Hochschulabsolventen vor.

Ökonomische Durchführung

ktk-n_onlineBeide kognitiven Tests wurden von den Bewerbern online – von zu Hause aus – durchgeführt, der Einsatz zeitlicher Ressourcen von HR-Mitarbeitern war nicht erforderlich. Dies stellte aus Sicht der Personalleiterin ein zentrales Argument für den Einsatz von Online-Tests dar: „Obwohl bereits eine Vorauswahl aufgrund der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen durch einen Personalberater vorgenommen wurde, stehen uns in der Personalabteilung schlichtweg nicht in ausreichendem Maße personelle Ressourcen zur Verfügung, um mit allen potenziell geeigneten Kandidaten vorab telefonische oder persönliche Interviews zu führen. Insofern suchten wir nach einem ökonomischen Weg, aus dem relativ großen Pool der Bewerber diejenigen zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit unser Anforderungsprofil an Trainees erfüllen“.

Verbesserte Qualität durch gezielte Vorauswahl der Bewerber

obc_grafik_ocm-online-01Durch die professionelle Vorauswahl von Bewerbern konnte die Treffer- bzw. Erfolgsquote des Assessment-Centers stark verbessert werden. Die Erfolgsquote sagt aus, wie groß der Anteil der Personen unter den Ausgewählten ist, der auch tatsächlich geeignet ist und die Anforderungen der Zielposition erfüllt. Eine gute Auswahl beziehungsweise Entscheidung liegt dann vor, wenn dieser Anteil maximal ist.
Durch die Vorauswahl mithilfe der Testverfahren KTK-N und KTK-V konnte im ersten Schritt die sogenannte Basisrate erhöht werden, d. h. der Anteil Geeigneter in der Grundpopulation, die zur Auswahl zur Verfügung steht bzw. in diesem Fall: der Anteil geeigneter Kandidaten der Assessment-Center-Teilnehmer. Ohne die gezielte Vorauswahl der Bewerber betrug die Basisrate nach Erfahrungen des Unternehmens 50 %. Bei einer Validität des Assessment-Centers von 0.59 wurde somit eine Erfolgsquote von knapp 77 % realisiert.
Durch den Einsatz der Testverfahren betrug die Grundquote jetzt 70 %; somit konnte die Erfolgsquote – entsprechend der Taylor-Russell-Tafeln – auf 91 % angehoben werden. In der Konsequenz bedeutet das, dass die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung bzw. Fehlbesetzung signifikant reduziert wurde.

Fazit

Die Personalleiterin zieht insgesamt ein positives Resümee: „Unsere Projektziele wurden erfüllt, denn durch den Einsatz von Online-Tests konnte die Vorauswahl von Bewerbern sehr wirtschaftlich durchgeführt werden. Aufgrund der vorliegenden Vergleichsnorm für Hochschulabsolventen konnten wir diejenigen Bewerber zu unserem AC einladen, die bereits über überdurchschnittliche kognitive Fähigkeiten verfügen. Und die Bewerber, die aufgrund des ACs eingestellt wurden, konnten dann auch in der Praxis überzeugen.“