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Warum traditionelle Fragen im Interview nichts bringen

In Dutzenden Bewerberratgebern stehen hierzu Interviewfragen, die wir „traditionell“ nennen möchten, und dazu auch direkt die Antworten, die den Bewerbern nahegelegt werden. Da wird etwa angekündigt, dass Interviewer gerne nach einer möglichen Marotte von Bewerbern fragen. Die Empfehlung lautet, eine Antwort zu geben, die die Bewerber sympathisch erscheinen lässt, zum Beispiel dass sie stets einen …

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Neue Auflage „Assessment Center“ veröffentlicht

1992 kam die erste Auflage. Jetzt liegt die 6. vollständig überarbeitete Auflage mit 570 Seiten vor. Das Standardwerk zum Assessment Center – komplett überarbeitet und mit neuesten Erkenntnissen ergänzt. Nicht eine Seite entspricht mehr der Originalausgabe. Christof Obermann bietet in der 6. Auflage ein Update zu den wichtigen Neuerungen und Studien seit dem Erscheinen der …

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Richtige Anzahl von Beobachtern im AC

Professioneller Einsatz von Beobachtern im Assessment Center Das Kernmerkmal von Assessment Centern ist die Tatsache, dass niemals einzelne Personen Einschätzungen vornehmen, sondern dass es multiple Beobachter sind. Dies betrifft die Ebene der Beurteilung einzelner Verfahrenselemente (im Rahmen der Mini-Beobachterkonferenz) oder die Gesamtentscheidung im Rahmen der Gesamtbeobachterkonferenz. Aus Aufwandsgründen ist andererseits die Beobachteranzahl möglichst gering zu …

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Welche Motive und Persönlichkeitseigenschaften hat eine Führungskraft?

Persönlichkeit als Indikator für Führungspotenzial Die Persönlichkeit ist über die Lebenszeit hinweg eine relativ stabile Eigenschaft. Führungspotenzial als Begriff geht schnell über die Lippen. Die Frage ist, welche Persönlichkeitseigenschaften das denn genau sind. Im Rahmen der Validierungsuntersuchung der neu konzipierten Motivations- (Obermann Jobmotives, OJM) und Persönlichkeitsfragebögen (Obermann Big Six, OB6; Obermann Integrity, OBI) wurden die …

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Entrepreneurship als Indikator für Leistung und Potenzial

Die Skala Entrepreneurship beschreibt, wie sehr jemand motiviert ist, ein Unternehmen zu führen oder selbstständig tätig zu sein. Personen mit einer hohen Ausprägung in dieser Skala haben das Ziel, selbst einmal ein eigenes Unternehmen zu gründen oder zu leiten. Sie wollen Verantwortung für Gewinne und Verluste übernehmen und selbstständig entscheiden können. Die Skala ist eine …

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Objektives & Key Results (OKRs)

Wer arbeitet eigentlich woran und aus welchem Grund? Einige der am häufigsten anzutreffenden Schwierigkeiten bei der Projekt- und Aufgabenplanung lassen sich in fehlender wahrgenommener Transparenz und Partizipation der Teams und einzelner Mitarbeiter finden. Häufig scheint es den Beteiligten völlig unklar zu sein, warum sie gerade diese und nicht andere Aufgaben bearbeiten. Berechtigte Fragen lassen nicht …

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Neuer Persönlichkeitsfragebogen Big6 im Jobkontext

Bekannt sind die sogenannten Big Five der Persönlichkeit: Wenn wir als Psychologen Menschen miteinander vergleichen, sind fast alle Persönlichkeitsunterschiede mit fünf wesentlichen Persönlichkeitsmerkmalen zu beschreiben. Die emotionale Stabilität unterscheidet uns in unserer inneren Ruhe und Zuversicht. Extraversion unterscheidet die Mitmenschen in ihrer Dominanz und wie sie auf andere zugehen. Die Offenheit für Neues teilt Menschen …

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Stimmt das noch – Fachexperten sind keine geborenen Führungskräfte?

Stimmt das noch – Fachexperten sind keine geborenen Führungskräfte? Die Fachexpertise beschreibt die Motivation, das eigene fachliche Wissen über einen bestimmten beruflichen Teilbereich steigern zu wollen, um so bessere Ergebnisse erzielen zu können. Das eigene fachliche Wissen wird aus eigenem Willen heraus gesteigert.  Folglich stimmen Personen mit einer hohen Ausprägung der Aussage: „In meinem beruflichen …

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Bindung fördern durch Work Design

Eine wichtige Komponente von erfolgreicher Führung und damit auch von Unternehmenserfolg ist die Bindung von Mitarbeitern. Wenn Mitarbeiter sich ihrer Führungskraft und ihrem Unternehmen verbunden und im positiven Sinne verpflichtet fühlen, zeigen sie eine größere Leistungsmotivation und mehr Arbeitszufriedenheit. Wie aber kann dieses emotionale Commitment von Mitarbeitern erreicht werden? Zuwendung und Arbeitsgestaltung als Treiber von …

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Soziale Einrichtung für behinderte Menschen: Nachhaltige Führungskräfte-Entwicklung

In Wohn- und Werkstätten für Menschen mit Behinderungen sind erfahrene Kräfte häufig in Leitungsaufgaben „hineingestolpert“. Wir wurden von einer sozialen Einrichtung 2018 gebeten, unsere Expertise, wie Führungskräfte ihre Rolle professionell ausfüllen können, anstatt jeweils nur intuitiv reagieren zu müssen, einzubringen. Die Ressourcen waren da, der Unterstützungsbedarf der Leitungskräfte groß, aber wie konnte es angegangen werden? …

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