Mit jährlich über 70.000 Projekten und ca. 860 Mitarbeitern ist die SPRINT Sanierung GmbH Deutschlands führender Dienstleister für die Sanierung von Gebäuden, von Schäden in Gewerbe und Industrie. Zu den Kunden zählen rund 130 Versicherungen. Schwerpunkte bilden die Ersthilfe- und Notdienstorganisation und alle Sanierungs- und Renovierungsarbeiten nach Brand-, Wasser- und Sturmschäden sowie nach Schäden durch Einbruch und Vandalismus. Mit neuen Technologien und Verfahren setzt Sprint seit Jahren Standards im Markt, an denen sich auch die Wettbewerber zunehmend orientieren: Z. B. die auch für Kunden einsehbare digitale Projektakte SESAM, das „fliegende Auge“, eine Drohne, mit der umfangreiche Schäden aus der Luft begutachtet werden können oder das Präventionssystem NOA, mit dem größere Schäden vor allem im industriellen Bereich reduziert werden können. Die Sprint Sanierung GmbH ist eine Tochter der R+V Versicherung AG.
Die Sprint Sanierung GmbH ist Deutschlands führender Dienstleister für Sanierungs- und Renovierungsarbeiten. Im Interview mit AC-Newsletter berichtet Ralph van Dellen, Personalleiter der Sprint Sanierung GmbH, über den Einsatz des Obermann Consulting Persönlichkeitsprofils (OCP) im Recruitingprozess von Niederlassungsleitern.
AC-Newsletter: Im Rahmen Ihrer Auswahlverfahren der Niederlassungsleiter und deren Stellvertreter setzten Sie das Obermann Consulting Persönlichkeitsprofil (OCP) ein. Können Sie kurz beschreiben, wie Sie hier vorgehen?
Herr van Dellen: Wir führen mit den Kandidaten ein Assessment-Center durch. AC-Elemente sind dabei beispielsweise eine Fallstudie, eine Fact-Finding-Übung, ein kognitiver Leistungstest, eine Gruppenübung, eine Führungs- und Verhandlungssimulation und ein strukturiertes Interview. Das Assessment-Center wird von Obermann Consulting meist in Form eines Einzel-Assessments durchgeführt, manchmal werden auch Gruppen-ACs genutzt. Die Kandidaten führen einige Tage vor dem eigentlichen Verfahren das Obermann-Consulting Persönlichkeitsprofil und das kognitive Testverfahren online von zu Hause aus durch. Dadurch liegt uns das Ergebnisprofil des OCP bereits vor dem Assessment-Center vor.
Parallel zu den Assessment-Centern werden Interviews durchgeführt, an denen aufgrund unserer dezentralen Struktur die jeweilige Führungskraft sowie ein Vertreter der Personalabteilung beteiligt ist. Bei den leitenden Angestellten gibt es ein finales Gespräch mit Personalleitung und Geschäftsführung.
AC-Newsletter: Was ist die besondere Herausforderung bei der Besetzung der Position des (stellvertretenden) Niederlassungsleiters?
Herr van Dellen: Die eine Herausforderung besteht sicherlich darin, dass sich gleichzeitig interne und externe Kandidaten für die Positionen bewerben. D.h. es ist von besonderer Bedeutung, dass wir ein Verfahren einsetzen, das in hohem Maße objektiv ist. Wichtig ist für uns daneben, dass wir die getroffene Entscheidung gegenüber den Bewerbern auch fundiert begründen können. Die Assessment-Center weisen eine hohe Validität auf, was u. a. auch dadurch erklärt werden kann, dass wir die Kompetenzen durch acht Assessment-Center-Komponenten abbilden.
Unsere Erfahrung ist auch, dass sich die Teilnehmer sehr stark in den Ergebnissen wiederfinden. 95% von den internen und externen Bewerbern sehen das Feedback sehr positiv und geben an, dass sie sehr viel aus dem Verfahren mitnehmen. Besonders interessant ist, dass auch der Großteil der nicht auf die Stelle passenden Kandidaten das Feedback als treffend erleben. Wir hatten in knapp 50 durchgeführten Verfahren erst zwei Gespräche, bei denen Selbst- und Fremdbild deutlich auseinander gingen. Das ist wirklich überzeugend. Die meisten Bewerber sehen einen deutlichen Mehrwert für sich selbst.
Die zweite Herausforderung besteht darin, dass wir, insbesondere bei der Position des stellvertretenden Niederlassungsleiters, Kandidaten mit sehr hoch ausgeprägtem Führungspotenzial suchen. Auf der anderen Seite starten die Stelleninhaber nicht immer auf dem Gehaltsniveau einer Top-Führungskraft. Die Kandidaten erhalten aber die Chance, in einem wachsenden Unternehmen selbst zu wachsen. Aus diesem Grund bilden wir die Führungsmotivation im OCP und die Führungskompetenz in verschiedenen Übungen, wie z. B. dem simulierten Projektmeeting, dem Mitarbeitergespräch und dem Interview, ab.
AC-Newsletter: Welche Kompetenzen oder Persönlichkeitsfacetten sind, neben dem Führungspotenzial, besonders wichtig für die Zielposition?
Herr van Dellen: Wichtig ist für uns die kognitive Kompetenz. Denn nur Kandidaten, die hier eine mindestens durchschnittliche Ausprägung aufweisen, bringen auch die benötigte Entwicklungsfähigkeit mit.
Außerdem ist für uns als Dienstleistungsunternehmen die Kundenorientierung und Kontaktfähigkeit von besonderer Bedeutung. Als Dienstleister der Versicherungen befinden sich die Mitarbeiter in der Dreierbeziehung zwischen der Sprint Sanierung GmbH, der Versicherung als unser Großkunde und dem Versicherungsnehmer, in dessen Gebäude die Sanierungsmaßnahme durchgeführt wird. Hier kann es zu Konflikten kommen, so dass wir in beide Richtungen ein hohes Maß an Kundenzufriedenheit sicherstellen müssen.
AC-Newsletter: Nutzen Sie die Ergebnisse des Tests bereits vor dem Assessment-Center bzw. während des Assessment-Centers?
Herr van Dellen: Wir nehmen auf die Ergebnisse des Obermann Consulting Persönlichkeitsprofils insbesondere im Interview Bezug und diskutieren sie selbstverständlich auch in der Beobachterkonferenz. Hier vergleichen wir das Selbstbild der Kandidaten mit dem im AC ermittelten Fremdbild. Dabei haben wir die Erfahrung gemacht, dass die leistungsstarken Kandidaten fast immer eine hohe Ausprägung bei den Persönlichkeitsdimensionen „Handlungsorientierung“, „Kontaktorientierung“ und „Selbstbewusstsein“ aufweisen.
AC-Newsletter: Was sind Ihre Erfahrungen mit Bewerbern, die Sie dann tatsächlich bei Sprint eingestellt haben?
Herr van Dellen: Wir setzten das AC ja als zusätzliches Instrument neben den Interviews ein. Unsere Erfahrung ist, dass die Kandidaten, bei denen aufgrund des Soll-Profils eine uneingeschränkte Empfehlung auf Basis der AC-Ergebnisse erhalten, sehr schnell in den Job kommen. D. h. sie passen gut zu unserem Unternehmen, die Probezeit verläuft sehr gut und sie sind schnell etabliert.
Aus diesem Grund nehmen wir die Empfehlung, die aus dem AC resultiert, sehr ernst.