Category Leistungen

11
Apr

Hier hat es gefunkt – Vorauswahl und Führungskräfteentwicklung bei einer großen Rundfunkanstalt

Sie realisieren Fernsehbeiträge in Krisengebieten, stehen vor Millionen von Hörern am Mikrofon oder machen komplizierte Verträge für Rundfunkangestellte. Verantwortung tragen die knapp 150 Bewerber für das Führungskräfteentwicklungsprogramm fast alle. Wer aber kann noch einen Schritt weiter gehen? Wer hat das größte Potenzial, eine gute und erfolgreiche Führungskraft zu werden und was muss er oder sie …

10
Apr

Konica Minolta: PAN-European Executive Development Impulse

Zielgruppe: Executives und Business Leaders aus ganz Europa; insgesamt 55 Teilnehmer aus allen europäischen Ländern Kunde: Konica Minolta, global 40.000 Mitarbeiter, hier die europäischen Landesorganisationen Anlass: gloable Business Transformation („from box mover to service provider“), Entwicklung einer unterstützenden Führungskultur, dabei zwei Entwicklungsziele: Förderung von ‚Agile Shift‘ und Employee Engagement Leistung Obermann Consulting: Entwicklung und Durchführung …

1
Apr

Bundesvereinigung für Menschen mit Behinderung: 1:1 Coaching für Führungskräfte

In einem besonderen Entwicklungsauftrag einer deutschlandweit aktiven sozialen Einrichtung für Menschen mit Behinderung wurde der Fokus auf die individuelle Unterstützung der Trainingsteilnehmer durch professionelle Coaches von Obermann Consulting gesetzt. Dabei heraus kam eine ‚vier-Augen- Begegnung‘ der besonderen Art. Nicht jede Führungsrolle ist jedermanns Sache Unser 3×2 Leitmodell für erfolgreiche Führung  wurde hier als Grundstein für …

1
Apr

Soziale Stiftung für behinderte Menschen: Proaktive Organisationsentwicklung

Ein häufig erlebtes Phänomen in der Führungskräfte-Entwicklung sind Aussagen wie: „Erst mal soll die Geschäftsführung xy ändern, wir haben in der Vergangenheit schon genug ertragen müssen …“. Dann werden im selben Atemzug die zugrundeliegenden Voraussetzungen und Strukturen im Unternehmen infrage gestellt, die sich in der subjektiven Betrachtung zunächst einmal zu ändern hätten, bevor ein solches …

7
Mrz

Intelligenz als bester Prädiktor für Erfolg bei den meisten Berufen

Die kognitive Leistungsfähigkeit ist nicht für alle Berufsfelder gleichermaßen valide. Forschungsarbeiten von Hunter (1983) zeigten, dass die prognostische Validität je nach Komplexität variiert: von niedrigen Werten wie r = .23 für Jobs mit niedriger Komplexität (z. B. Garnelen-Puler oder Konservenfabrik-Arbeiter) bis hin zu Korrelationen von r = .58 für komplexere Berufe (z. B. selbstständiger Einzelhandelskaufmann). …

7
Mrz

Mitarbeiter-Retention: Die Führungskraft als Gestalter psychologischer Kontrakte

Führung umfasst zwei Kernaufgaben: Mitarbeiter steuern und Mitarbeiter binden (Solga & Ryschka, 2013). Beide Funktionen müssen einander ergänzen und in Balance sein. Denn organisationale Bindung ist das Fundament, auf dem wir hohe Leistungsanforderungen akzeptieren und bereit sind, über die Erfüllung vertraglicher Pflichten hinauszugehen. Zugleich hat bindungsorientiertes Führungsverhalten (z. B. Wertschätzung zeigen, Unterstützung anbieten) keine Höchstleistungen …

7
Mrz

Mit dem „R“ aus STAR-Methode im Jobinterview gezielt nachhaken

Die STAR-Methode ist das Leitschema, um strukturiert nach der ersten Äußerung des Bewerbers zu fragen. Das S steht für die Situation, also die Ausgangssituation einer beruflichen Aufgabe. Das T steht für den Task, also worin die konkrete Aufgabenstellung oder Zielsetzung bestand. Das A steht für Action, also das in der Situation gezeigte Verhalten. Das R …

7
Mrz

Mit dem „T“ aus STAR-Methode im Jobinterview gezielt nachhaken

Die STAR-Methode ist das Leitschema, um strukturiert nach der ersten Äußerung des Bewerbers zu fragen. Das S steht für die Situation, also die Ausgangssituation einer beruflichen Aufgabe. Das T steht für den Task, also worin die konkrete Aufgabenstellung oder Zielsetzung bestand. Das A steht für Action, also das in der Situation gezeigte Verhalten. Das R …

7
Mrz

Mit dem „S“ aus STAR-Methode im Jobinterview gezielt nachhaken

Die STAR-Methode ist das Leitschema, um strukturiert nach der ersten Äußerung des Bewerbers zu fragen. Das S steht für die Situation, also die Ausgangssituation einer beruflichen Aufgabe. Das T steht für den Task, also worin die konkrete Aufgabenstellung oder Zielsetzung bestand. Das A steht für Action, also das in der Situation gezeigte Verhalten. Das R …

6
Mrz

Das Development Center relativ zum Assessment-Center auf dem Vormarsch

Noch in der AC-Studie von 2001 (Arbeitskreis AC e.V. 2001) geben nur fünf der befragten 141 Unternehmen an, dass sie ihr Verfahren als DC bezeichnen. In der jüngsten Befragung ist die Bezeichnung Development Center schon an die zweite Stelle der diversen unternehmensspezifischen Begriffe nach „Assessment Center“ aufgestiegen (Obermann, 2018). Für die Zukunft ist zu erwarten, …

Page 1 of 16