Externes Bewerbermanagement von Obermann Consulting

30
Okt

Externes Bewerbermanagement von Obermann Consulting

„AC ist ja eine schöne Sache, aber erst einmal brauchen wir genügend gute Kandidaten“. Weniger bekannt ist, dass Obermann Consulting seit Jahren auch den Prozess vor dem AC oder dem Auswahlinterview organisiert. Zielpositionen sind etwa Vertriebsaufgaben, Trainees oder Führungskräfte. Der Anlass ist meist, dass es sich für die Unternehmen besser rechnet, die Organisation für ein- oder zweimal im Jahr vorkommende Besetzungsaufgaben outzusourcen, als dauerhaft dafür Kapazität aufzubauen.

obc_grafik_bewerbermanagement-02Bewerbungsunterlagen strukturiert auswerten

Die Bewerbungsunterlagen werden nach zuvor mit dem Auftraggeber verabredeten Kriterien gesichtet, beispielsweise die Länge des Auslandsaufenthalts, die Abschlussnoten und die schon vorhandene Berufserfahrung in dem entsprechenden Bereich. Die Konsequenz aus wirtschaftspsychologischen Untersuchungen ist, dass die Fotos der Kandidaten nicht vor der Auswertung der Bewerbungsunterlagen gesichtet werden. Die Bewerber, die nicht die Kriterien erfüllen, werden direkt informiert. Dabei gibt es die Variante, dass Obermann Consulting mit Mailadresse und Telefon als Einheit des Auftraggebers nach außen hin auftritt oder in der Stellenausschreibung direkt auf den Dienstleister verwiesen wird.

Online-Testverfahren und Fragebögen zur Vorauswahl

Mit Online-Assessments kann sehr kostengünstig und effizient eine Vorauswahl durchgeführt werden. Von Obermann Consulting stehen dazu mittlerweile sechs Test- und Fragebögen-Verfahren, teilweise in mehreren Sprachen, zur Verfügung. Das Hauptmerkmal unserer Fragebögen liegt darin, dass diese alle einen Berufsbezug haben und im Rahmen von Assessment-Centern entwickelt wurden. So fühlen sich die Bewerber ernst genommen.

In unserem Beispiel werden der KTK-N (Kölner Test zur kognitiven Kompetenz – numerisch) und der KTK-V (Kölner Test zur kognitiven Kompetenz – verbal) angewendet. Für verschiedene Zielgruppen bestehen mittlerweile passgenaue Vergleichsnormen, z. B. für Ingenieure oder Jura-Absolventen.

Durch die dauerhaft gewährleistete Besetzung des Büros ist eine sofortige Rückmeldung auf die Bewerbungen und die Testergebnisse möglich. Dies ist vor allem für Berufseinsteiger, die verständlicherweise etwas ungeduldig sein können, besonders wichtig. Dies wird uns auch immer wieder positiv rückgemeldet. Die Testergebnisse werden fortlaufend in einer Übersichtsmatrix abgebildet, auf die der Auftraggeber Zugriff hat.

bewerbermanagement2Ingenieure schwerere Testnorm KTK-N, Juristen schwerere Testnorm KTK-V

Um dem jeweiligen Kunden gerecht werden zu können, sollten die Testnormen an die zu besetzende Stelle angepasst werden. Im unserem Falle haben wir eine spezielle Testnorm für Nachwuchsführungskräfte im nicht mathematisch-technischen Bereich erstellt, die etwas einfacher ist, als beispielsweise die KTK-N Testnorm für Ingenieure. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass unterschiedliche Zielgruppen teilweise erhebliche Eigenschaftsunterschiede aufweisen. Für einen großen deutschen Automobilhersteller laufen die Bewerbungen von Nachwuchsingenieuren über den KTK-N. Diese Absolventen sind so gut, dass die normale Vergleichsnorm viel zu leicht wäre; daher wird hier eine kundenspezifische Norm eingesetzt. Anderseits hat sich für ein anderes Projekt die Norm des verbalen KTK-V für Juristen im Landesdienst NRW als zu leicht erwiesen, so dass auch hier eine spezielle Norm erstellt wurde. Somit können die Bewerber immer relativ zu den übrigen Bewerbern eingeschätzt werden.

Strukturierte Telefoninterviews und Dokumentationobc_grafik_bewerbermanagement-03

Der letzte Auswahlschritt besteht dann in einem Telefoninterview. Unsere Erfahrung ist, dass sich durch die Vorschaltung der Telefoninterviews der Anteil an offensichtlich weniger geeigneten Bewerbern im AC oder Auswahlinterview deutlich reduzieren lässt. Damit wird die Anzahl der notwendigen AC-Plätze reduziert.

Hierbei ist es uns wichtig, dass das Interview standardisiert ist, also alle Bewerber die gleichen Fragen gestellt bekommen. Diese werden dann protokolliert, damit man auch zu einem späteren Zeitpunkt die Bewertungen zu den einzelnen Fragen noch nachvollziehen kann. Das Telefoninterview deckt unterschiedliche Bereiche ab, also nicht nur Fachfragen, sondern auch biographische und situative Fragen. Diese können recht valide Aussagen über zukünftiges Verhalten geben.

Short-List mit Empfehlungen für AC oder Auswahl-Interview

Im Anschluss wird dem Kunden eine so genannte „Short-List“ mit den aus unserer Sicht geeignetsten Bewerbern vorgelegt. Hier werden noch mal alle wichtigen Informationen zusammengetragen: das Ergebnis der Bewerbungsbewertung, die wichtigsten Stationen im Leben und die Ergebnisse des Onlinetests sowie des Telefoninterviews.
Anhand dieser Liste wird die finale Auswahl für die Teilnahme am AC von Kunden getroffen.