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EINLADUNG zur Roadshow Assessment & Development

Freitag, den 14. Juli 2017
10:00 bis 12:30 Uhr oder 14:00 bis 16:30 Uhr
Veranstaltungsort: Hotel Bayrischer Hof, Promenadeplatz 2-6, 80333 München

Mit diesem Event sprechen wir besonders diejenigen Entscheider an, die an innovativen Ansätzen im Rahmen einer externen Unterstützung interessiert sind.
Folgende Themen haben wir für Sie vorbereitet:

  • „State-of-the-Art“ zur Methode Assessment Center
  • Steuern und Binden in Balance – Performance Management 2.0
  • Digitalisierung im AC: AC-App und Online-Case-Study
  • Change Leadership: Führen im Wandel

Die Teilnahme ist kostenlos.

Wir haben Ihr Interesse geweckt? Dann melden Sie sich noch heute an!
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Wir freuen uns auf Sie.


Ansgar Sassen ist Diplom-Psychologe mit den Schwerpunkten Prävention, Beratung, Training sowie Wirtschaftspsychologie. Seinem Abschluss als Dipl.-Psych. an der Universität in Trier folgten diverse Ausbildungen als systemischer Coach, Team- und Organisationsentwickler am isb in Wiesloch sowie zahlreiche Zertifizierungen in der Managementdiagnostik. Bis 2006 war er bereits mehrere Jahre bei Obermann Consulting und kehrte somit nach über 11 Jahren in verschiedenen HR-Funktionen bei der Citibank EMEA und TARGOBANK, zuletzt in leitender Funktion, zu Obermann Consulting zurück. Bei uns liegen seine Schwerpunkte in der Personal- & Managementdiagnostik, Talent & Performance Management, Organisationsentwicklung/Change Management sowie Management & Leadership Development.

Wir heißen Ansgar Sassen herzlich willkommen und freuen uns auf die gemeinsame Arbeit.

Das duale Studium zum Bachelor of Science (m/w) Wirtschaftsinformatik in Kooperation mit der Rheinischen Fachhochschule Köln bietet Dir innerhalb von 36 Monaten die perfekte Kombination aus Theorie und Praxis.

Du studierst an 2-3 Tagen pro Woche an der RFH und wendest das Erlernte direkt bei uns in der Praxis an. Neben einer intensiven Einarbeitungszeit erwartet dich eine steile Lernkurve durch die 1:1-Zuordnung zu unserem erfahrenen Entwickler. Zusammen mit unserem Entwickler arbeitest Du mit modernsten Werkzeugen  (PHP 5.6 / MySQL 5.7, Zend Framework 1 und 2, Vagrant, GIT, Jenkins) an anspruchsvollen Webapplikationen.

Wir suchen: Engagierte, verantwortungsbewusste und sowohl selbständig arbeitende als auch teamfähige Persönlichkeiten, gerne mit abgeschlossener Ausbildung zum Fach­informatiker oder Informatikkaufmann, die die folgenden Voraussetzungen mitbringen:

  • Gutes Abitur oder Fachabitur
  • Begeisterung für Informatik und Leidenschaft für innovative IT-Themen
  • Erste IT und Programmiererfahrung
  • Analytisches Verständnis und eine lösungsorientierte Denkweise
  • Schnelle Auffassungsgabe und hohes Engagement
  • Hohes Verantwortungsbewusstsein: Deine Arbeit trifft auf anspruchsvolle Kunden!

Du hast noch Fragen? Wende dich gerne per Email oder telefonisch an uns!

Deine Ansprechpartnerin: Jessica Wichmann

Wir freuen uns auf Deine Bewerbung!

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Wir freuen uns, Jessica Wichmann bei uns im Team von Obermann Consulting willkommen zu heißen. Bereits während ihres Studiums der Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisations­psychologie an der CAU Kiel stand für sie fest, dass sie in der beruflichen Eignungsdiagnostik tätig werden will. So nutzte sie die Möglich­keit, Praxiserfahrung in der Potential­diagnostik eines internationalen Auto­mobil­­herstellers zu sammeln und als Werkstudentin die Personal­entwickung eines mittelständischen Energie­­unternehmens mitzugestalten. Anschließend war sie als Personalpsychologin bei der Bundeswehr tätig und hierbei für die Personalauswahl und Potentialanalyse für verschiedene militärische Laufbahnen verantwortlich.

Seit Anfang des Jahres gehört sie nun zum Team von Obermann Consulting und wir freuen uns, Jessica Wichmann bei uns in Köln willkommen zu heißen!

News aus 2016

Im Dezember fand bei Obermann Consulting eine Schulung der neueingeführten AC-App für einige festangestellte und freie Berater von Obermann Consulting statt.

Unsere Berater Michael Berger und Anna Sommer führten durch die Schulung in der sowohl geübt wurde, wie ein Verfahren in der App gestaltet und modifiziert werden kann sowie die tatsächliche Handhabung für Beobachter, Moderatoren und das sogenannte „Backoffice“ vor Ort beim Kunden. Das allgemeine Fazit war: für Alteingesessene dauert es etwas, sich daran zu gewöhnen, alles nur noch digital festzuhalten, das Ergebnis ist jedoch beeindruckend, vor allem das schnelle, automatische Erfassen aller Bewertungen sowie die für alle sichtbare Visualisierung der Bewertungen und Kommentare.

Der Arbeitskreis AC, gegründet 1977, hat zum vierten Mal seine Benchmarkstudie zum Assessment-Center vorgelebt. Mitgemacht haben fast alle größeren deutschen Unternehmen, darunter die DAX-30 Unternehmen. Die Studie liefert einen Hinweis, warum wir in der Prognosequalität durch das AC seit Jahren auf der Stelle treten.

Abbildung 1: Nur etwa 45% der über 120 untersuchten AC-Verfahren setzten die Forderung nach Methodenvielfalt um. Die Methodenstandards des AK AC sagen dazu: „Das AC beinhaltet möglichst viele (Empfehlung: zehn), mindestens jedoch drei Verfahrenselemente. Diese sollten auf verschiedenartigen Methodenansätzen basieren und wenigstens eine Verhaltenssimulation sowie ein Interview und ein testtheoretisch fundiertes Test- bzw. Fragebogenverfahren umfassen.“

Abbildung 2: Das historisch erste AC bei AT&T hatte 17 Verfahrenselemente und dauerte auch nur drei Tage. Im durchschnittlichen deutschen AC sind wir mittlerweile bei traurigen 5,6 Elementen angekommen. Dazu Prof. Dr. Obermann: „Mehr Elemente und damit wieder mehr Belastbarkeit der Ergebnisse geht über mehr, dafür kürzere Übungen und den Einsatz von Test und Fragebögen“. Die erste und einzige deutsche Metaanalyse zur AC-Qualität von Holzenkamp hat gezeigt, dass die kritische Grenze für Prognosequalität zehn Verfahrenselemente sind.

ArbeitskreisAC

Obermann Conuslting führt für ein großes Versicherungsunternehmen regelmäßig Assessment Center durch. In diesem Fall handelt sich um ein Personalentwicklungsseminar, in das uns unsere Beraterin Anna Sommer einen Einblick aus dem Vorbereitungsraum gewährte.

Hier zeigt sich, dass jeder Kandidat unterschiedlich ist und zwar nicht nur in der Durchführung der einzelnen Übungen, sondern auch bei ihrer Bearbeitung: Hier können sich die Teilnehmer mit verschiedenen Medien vorbereiten, um in den vielfältigen Aufgaben überzeugen zu können.

Vorbereitung Teilnehmer

Obermann Consulting unterstützt die Unternehmensberatung DETECON bei der professionellen Auswahl zukünftiger Berater.
Hierzu nutzt die DETECON seit 2015 den kognitiven Kompetenztest KTK-N in deutscher und englischer Version als einen von vielen AC-Bausteinen.

Der Anlass für das Treffen in den DETECON Räumen im Herzen der Kölner Innenstadt war die Präsentation der Evaluationsergebnisse des bisherigen Auswahlprozesses. Unsere Beraterin Paulina Bilinska zeigte den Mehrwert des KTK-N im Auswahlprozess auf und ergatterte bei dieser Gelegenheit einen Schnappschuss mit unseren kundenseitigen Ansprechpartnern.Detecon

Hitliste AC AufgabenZwei deutliche Trends lassen sich seit diesem Jahr erkennen: Erstens der vermehrter Einsatz von Tests und Fragebögen zur Messung von kognitiver bzw. persönlichkeitsbezogener Kriterien und zweitens die immer weiter steigende Bedeutung von biografischen, strukturierten Interviews in AC und DC Verfahren. Gegensätzlich zu diesem Trend nimmt die Beliebtheit der Gruppendiskussion rapide ab. Das mag wohl an der mangelnden Vergleichbarkeit und der daraus resultierende Grenzen der Validität liegen. Wie es sich mit anderen Bestandteilen von AC-Verfahren verhält, haben wir Ihnen in einer Grafik zusammengestellt.

OBERMANN CONSULTING BIETET IHNEN:

  • Konzeption von AC und DC Verfahren mit unterschied. Bestandteilen
  • Umfassendes Test-Portfolio in Paper & Pencil Format oder online-basiert
  • Konzeption von Interviewleitfaden

Quelle: Obermann, C., Höft, S., & Becker, J.N. (2016) Die große Assessment-Center Studie 2016.

Performance Improvement ist ein Beratungs- und Gestaltungsansatz für HR, der das Ziel verfolgt, die Arbeitsergebnisse von Individuen und Teams durch multidimensionale Interventionsprogramme zu verbessern und damit zur Wertschöpfung von Organisationen beizutragen. Der in Deutschland kaum bekannte Ansatz eröffnet interessante Perspektiven für Personalentwickler, denn er propagiert ein neues Rollenbild für HRD Professionals: vom Kompetenzentwickler zum Performance Consultant.

Der vielleicht wichtigste Ideengeber ist Thomas Gilbert. Sein Buch, 1978 erschienen, trägt den programmatischen Titel: Human competence: Engineering worthy performance. Es wurde von Trainern gelesen, die an der Wirksamkeit ihrer eigenen Maßnahmen Zweifel hatten, genauer: Zweifel daran, mit klassischen Weiterbildungsprogrammen und insbesondere mit Trainings off-the-job zur Wertschöpfung von Organisationen beitragen zu können. Dabei bezog sich ihre Kritik weniger auf die didaktische Ausgestaltung von Trainings, sondern vor allem auf die mangelhafte Integration der Programme ins strategische Human-Resource- bzw. Talent-Management.

Interessanterweise hat diese Skepsis zu einer produktiven und sehr selbstbewussten Neubestimmung der eigenen Rolle geführt: Demnach haben Personalentwickler nicht bloß die Aufgabe, berufliche Handlungskompetenz zu fördern bzw. Kompetenzentwicklungsprozesse zu organisieren. Ihre Aufgabe ist es zudem, die Bausteine des strategischen Personalmanagements so aufeinander abzustimmen, dass daraus eine Verbesserung der Performance resultiert, genauer: eine Verbesserung der messbaren Arbeitsergebnisse von Individuen und Teams – mehr Qualität und Quantität, weniger Kosten und Zeit. Das Ziel der Personalentwicklung ist also nicht Kompetenzentwicklung, sondern die Maximierung der Performance! Ausführlich wird die Programmatik dieses Ansatzes in den Standards der International Society for Performance Improvement (www.ispi.org) dargelegt. Die grundlegende Philosophie wird in vier Maximen umrissen:

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Zum Vergrößern bitte amklicken

1. Focus on Results
2. Take a Systemic View
3. Add Value
4. Work in Partnerships

Das Ziel, messbare Ergebnisse zu verbessern – Focus on Results! – macht einen ganzheitlichen Ansatz erforderlich. Denn die Leistungen einer Person sind nicht bloß von ihren Kenntnissen, Fertigkeiten und Einstellungen – kurz: von personalen Faktoren – abhängig, sondern auch von den Kontextbedingungen, in denen sie tätig ist, also von den Aufbau- und Ablaufstrukturen, den kulturellen Gegebenheiten, den Ressourcen und Anreizstrukturen etc. Folglich benötigen Personalentwickler, die individuelle Leistung gestalten und verbessern wollen, ein Mandat, auch die strukturellen Kontextbedingungen optimieren zu dürfen. Denn es gilt, ganze Arbeitssysteme zu gestalten! Dann jedoch dürfen die Bausteine des strategischen Personalmanagements – Personalauswahl, trainings- und beratungsorientierte Personalentwicklung, Arbeits- und Aufgabenstrukturierung, Leistungsbeurteilungs- und Feedbackprozesse, Anreiz- und Vergütungssysteme, Wissensmanagement und Performance Support – nicht isoliert betrachtet und verändert werden. Es geht darum, in verzahnten, miteinander interagierenden und aufeinander zurückwirkenden Prozessen und in diesem Sinne systemisch – d. h. ganzheitlich und integrativ – zu denken. Also: Take a Systemic View!

All dies setzt Kenntnisse in vielen Bereichen und Ressorts voraus: strategische Planung, Human-Resource-Management, Personal- und Organisationsentwicklung, Prozessoptimierung etc. Nur dann kann es gelingen, multidimensional zu planen und in integrierten Lösungen zu denken. Die Akteure jedoch, die heute als Experten und Berater zur Gestaltung der Arbeitsleistung in Organisationen beitragen, agieren spezialisiert auf streng getrennten Feldern (Silos): Personaldiagnostiker, Trainer, Gestalter von Anreiz- und Vergütungssystemen, Kulturgestalter, Betriebsorganisatoren …

Die dritte Maxime – Add Value! – soll deutlich machen, dass es darauf ankommt, zur materiellen und immateriellen Wertschöpfung auftraggebender Organisationen beizutragen. Dieser Punkt hebt die strategische Orientierung des Performance Improvement hervor. Denn was für Organisationen wertschöpfend ist, darüber entscheidet die strategische Planung. Roger Kaufman hat als ein wichtiger Vertreter des Performance-Improvement-Ansatzes sehr einflussreiche Modelle zur strategischen Planung in Organisationen vorgelegt (sog. „Mega Planning“-Ansatz).

Wer ganzheitlich und integriert arbeiten will, benötigt außerdem die Wertschätzung und Unterstützung zahlreicher Partner. Es gilt, langfristige Kooperationsbeziehungen mit potenziellen Kunden und Experten zu pflegen, das mikropolitische Spannungsfeld der Organisation zu verstehen, zwischen den Interessengegensätzen der unterschiedlichen Anspruchsgruppen zu vermitteln, mächtige Sponsoren zu gewinnen, ein Buy-in vonseiten des Top-Managements zu erhalten etc. Der Performance-Improvement-Ansatz macht deutlich, dass Organisationen politische Arenen sind, also Spannungsfelder der Interessengegensätze zwischen Stakeholdern. Die vierte Maxime des Ansatzes lautet daher: Work in Partnerships with Clients and Experts!

Das skizzierte Rollenbild unterscheidet sich deutlich vom klassischen Rollenbild des Personalentwicklers (siehe Tabelle 1). Und es schärft die Funktion des HR-Business-Partners, die in vielen Organisationen für wenig mehr als für HR-Key-Account-Management steht. Für HRD Professionals könnte der Performance-Improvement-Ansatz aber vor allem auch deshalb interessant sein, weil seine Vertreter ein großes Repertoire an Tools und Techniken zur Planung, Durchführung und Evaluation von PE- bzw. Performance-Improvement-Projekten entwickelt haben. Kaum zu glauben, dass dieser Werkzeugkasten in Deutschland nahezu unbekannt ist.

AUSGEWÄHLTE LITERATUR ZUM PERFORMANCE-IMPROVEMENT-ANSATZ

  • Broad, M. L. (2005). Beyond transfer of training: Engaging systems to improve performance. San Francisco, CA: Pfeiffer.
  • Gilbert, T. F. (1978). Human competence: Engineering worthy performance. New York: McGraw Hill.
  • Kaufman, R. (2000). Mega Planning: Practical tools for organizational success. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  • Pershing, J. A. (Ed.) (2006). Handbook of human performance technology: Principles, practices, and potential (3rd ed.). San Francisco, CA: Pfeiffer.
  • Robinson, D. G. & Robinson, J. C. (2008). Performance consulting: A practical guide for HR and learning professionals (2nd ed.). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
  • Rothwell, W. J. (2005). Beyond training and development (2nd ed.). New York: AMACOM.
  • Van Tiem, D. M., Moseley, J. L., & Dessigner, J. C. (2012). Fundamentals of performance improvement: Optimizing results through people, process, and organizations (3rd ed.). San Francisco, CA: Wiley/Pfeiffer.

Während eines Coaching-Seminars protokollierte eine Teilnehmerin die Inhalte auf eine – wie wir finden – besonders ausdrucksstarke Art und Weise. So bleiben Informationen ganz bestimmt lange im Kopf!

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Obermann Conuslting - Praktikumsbericht„Bevor ich im nächsten Semester mein Masterstudium der Wirtschaftspsychologie an der Ruhr-Uni Bochum beenden werde, wollte ich gerne meine Erfahrungen erweitern und bei Obermann Consulting psychologisch anspruchsvolle/fundierte und gleichzeitig praxisorientierte Einblicke sammeln. Dies ist voll und ganz geglückt!
Besonders erfreut hat mich die wiederkehrende Erkenntnis, dass die Psychologie einfach faszinierend ist und jedem Thema etwas Interessantes innewohnt – besonders wenn man es sich zu Eigen macht. Neben vielen guten Gesprächen hat mich stets eine Postkarte von Foucault begleitet, die einen festen Platz auf meinem Schreibtisch hatte – „ich denke gern“ stand dort. Ja, in der Tat, ich denke gern! Und finde es großartig, dass dies im Praktikum gefragt war: eintauchen, durchdringen, wälzen, kritisch betrachten, Verbindungen ziehen, vernetzen, und immer wieder im Dialog diskutieren – um schlussendlich psychologische Themen für die Praxis zu „übersetzen“.
Ich durfte eine äußerst spannende Zeit verbringen, die nicht nur lehrreich, sondern auch inspirierend war – danke dafür.“

In seiner Eigenschaft als Studiengangsleiter für den Studiengang Wirtschaftspsychologie berufsbegleitend an der RFH in Köln hat Prof. Dr. Obermann in diesem Semester die Rekordzahl von 91 Absolventen im Bachelorstudiengang verabschiedet. Die RFH ist mit über 6.000 Studierenden in 35 Studiengängen einer der ältesten und größten privaten Hochschulen. Der Studiengang Wirtschaftspsychologie B. Sc. ist ein Studiengang mit stark psychologischem Profil und beinhaltet die Spezialisierungsmöglichkeit auf Personalpsychologie.

Janine Esser hat ihre Bachelor-Arbeit mit der Traumnote von 1,0 unter dem Titel „Es spricht der Kopf: Sprechratenbasierte Korrelate der Intelligenz“ abgegeben, Gratulation!

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Für unsere Assessment Center sind wir immer auf der Suche nach professionellen Rollenspieler, die den konzipierten Figuren ein Gesicht geben, um Übungen so realitätsnah wie möglich zu gestalten. Dank einem erfolgreichen Castings freuen wir uns, neue Rollenspieler an Bord begrüßen zu können: Herzlich willkommen an Helge Nissen, Wolfgang Schatz & Tale-Maja Herkt!

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Wenn das Wetter dazu einlädt, findet unser Führungstraining auch spontan unter freiem Himmel statt – so wie diese Woche im Garten des Parkhotels Schloss Hohenfeld in Münster. Alle Teilnehmer genossen die wunderbare Atmosphäre im Rahmen ihres Entwicklungsprogrammes.

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Am 1. Juli 2016 ist der neue Jahrgang in die Coaching-Ausbildung gestartet, die wir in Kooperation mit der Akademie der Ruhr-Universität Bochum anbieten. Wir freuen uns auf eine intensive Zusammenarbeit!

Weitere Infos: http://www.akademie.rub.de/de/content/coachingausbildung

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