Eine wichtige Komponente von erfolgreicher Führung und damit auch von Unternehmenserfolg ist die Bindung von Mitarbeitern. Wenn Mitarbeiter sich ihrer Führungskraft und ihrem Unternehmen verbunden und im positiven Sinne verpflichtet fühlen, zeigen sie eine größere Leistungsmotivation und mehr Arbeitszufriedenheit. Wie aber kann dieses emotionale Commitment von Mitarbeitern erreicht werden?
Zuwendung und Arbeitsgestaltung als Treiber von Bindung
Respektvolle Zuwendung, die Präsenz und Wertschätzung durch die Führungskraft ist ein ganz zentraler Aspekt bei der Mitarbeiterbindung. Neben dieser persönlichen Komponente kann aber auch die Art und Weise, wie Aufgaben und Arbeitsbedingungen gestaltet sind, zur Bindung von Mitarbeitern beitragen (Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007). Dort, wo Führungskräfte über die Arbeitsgestaltung, das Work Design, entscheiden können, lohnt es sich, über entsprechende Möglichkeiten nachzudenken. Etwa über die Gestaltung des Arbeitsplatzes selbst, über die Veränderbarkeit der sozialen Merkmale der Arbeit oder der Arbeitsaufgaben.
Die Bindung durch die Arbeitsgestaltung und die persönliche Zuwendung bedingen sich gegenseitig. Dort, wo sich die Arbeit nicht bindungsförderlich gestalten lässt (weil etwa alle Arbeitsschritte vollständig vorprogrammiert sind), ist es umso notwendiger, dass Führungskräfte positive Beziehungsangebote nutzen, um das fehlende intrinsische Motivationspotenzial der Arbeit zu kompensieren.
Motivierende Gestaltung von Arbeitsaufgaben
Wie aber lassen sich Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen motivierend gestalten? Das bekannteste Leitmodell in diesem Zusammenhang ist sicherlich das sogenannte Job Characteristics Model von Hackman und Oldham (1976). Es postuliert fünf Dimensionen, die für die motivierende Gestaltung von Arbeitsaufgaben bedeutsam sind:
- Anforderungsvielfalt: viele unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten nutzen müssen, um ans Ziel zu kommen;
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe: eine umfangreiche Aufgabe in allen Schritten bearbeiten;
- Wichtigkeit der Aufgabe: durch die Bearbeitung der Aufgabe positiven Einfluss haben auf viele andere Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation;
- Autonomie: weitreichende Entscheidungs- und Verhaltensspielräume haben;
- Rückmeldung: klares Feedback erhalten über die Qualität der eigenen Arbeit.
Diese fünf Faktoren erzeugen ein Arbeitserleben, das sich durch drei Schlagworte zusammenfassen lässt: erlebte Sinnhaftigkeit, erlebte Verantwortlichkeit und Ergebnisklarheit. Diese drei Erlebniszustände führen ihrerseits zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und einer intrinsischen Arbeitsmotivation und damit zu einer erhöhten Bindung durch Arbeit.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.