Interviewtraining

Interviewtraining

Leistungen

Interview ist anders als das Vorstellungsgespräch: Das übliche Einstellungsgespräch führen alle. Genauso ahnen wir alle, dass mit Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ nur an der Oberfläche gekratzt wird. Das zuzugeben, kratzt am eigenen Ego; wer sagt nicht von sich, er habe eine gute Menschenkenntnis? Durch ein professionelles Interviewtraining ist viel mehr Tiefgang und Sicherheit möglich: STAR-Gesprächstechnik, „gute“ Fragen erkennen, tatsächlich zuhören können, Signale erkennen können, Geschwindigkeit und Tiefe spielend variieren können. Wir bieten Ihnen die Professionalisierung Ihres Interviews durch gezieltes Interviewtraining an: Schwerpunkte dabei sind die relevanten zugrundeliegenden Kompetenzen, der eingesetzte Interviewleitfaden und die Frage- und Gesprächsführungskompetenz der Interviewer.

Mit Struktur und Anforderungsbezug massive Validitätssteigerung möglich: Das klassische Einstellungsgespräch hat eine Validität von 0,14 – also wenig über Null (Schmidt & Hunter, 1998). Dabei zeigen die Studien, dass exzellente Validitäten möglich sind, in der letzten Metaanalyse sogar bis zu einer Durchschnittsvalidität von 0,45. Themen im Interviewtraining: Die Fragen haben eine 50% Schwierigkeit, alle Bewerber bekommen die gleichen Fragen in gleicher Reihenfolge, die Antworten werden separat voneinander bewertet, es sind mehrere Interviewer und mehrere Interviewteile geplant.

Kompetenzmodell als Ausgangspunkt: Der Dreh- und Angelpunkt für gute Interviews ist der Anforderungsbezug der Fragen. Dazu haben Firmen , die das Zielradar der notwendigen Kompetenzen abbilden. So werden Kompetenzen strukturiert abgedeckt, die bei oberflächlichem Vorgehen für den Positionserfolg letztlich entscheidend sind, die man den Bewerbern jedoch nicht „von der Nase ablesen kann“: Komplexitätsverständnis, Umgang mit Konflikten, eigene Wertestruktur, Struktur der beruflichen Motivation.

Validität von verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren: Unter Validität wird der statistische Zusammenhang zwischen der getroffenen Vorhersage und dem tatsächlichen späteren Berufserfolg verstanden. Dabei gibt es verschiedene Erfolgskriterien, z. B. ist der eingestellte Bewerber nach zwei Jahren noch im Unternehmen, Gehaltszuwachs oder Zufriedenheit des neuen Vorgesetzten. Statistisch können die Korrelationen zwischen 0 und 1,0 liegen. 1,0 ist jedoch praktisch nicht möglich, da es kein „wahres“ Urteil über den Berufserfolg gibt, z. B. die Vorgesetzteneinschätzung auch subjektiv ist. Werte von 0,3 oder 0,4 sind schon sehr gut. In den Artikeln ist der aktuelle Forschungsstand zusammengetragen.

Fakten

  • Identifikation der relevanten Kompetenzen für die Zielposition
  • Entwicklung von unternehmensspezifischen Interviewleitfäden
  • Langjährige eigene Erfahrung in der Durchführung von Interviews
  • Einsatz von Fragetypen mit hoher diagnostischer Güte
  • Interviewtraining von Moderatoren und Führungskräften in Trainings- oder Lifesequenzen

Projektbeispiele

Artikel