Datenschutz bei Online-Test und Online-Assessment

Datenschutz bei Online-Test und Online-Assessment
24
Jan

Datenschutz bei Online-Test und Online-Assessment

Um das Ergebnis vorwegzunehmen, speziell in Deutschland setzen die Regelungen zum Datenschutz sehr enge Grenzen für den Bewerbungsprozess und damit auch für das AC. Aus dem Art. 1 Abs. 1 GG folgt, dass es jedem untersagt ist, in die Intimsphäre einer Persönlichkeit einzugreifen. Nach Klein (1982, S. 2) besteht die Möglichkeit, dass durch eine psychologische Erhebung von Informationen bezüglich der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit in die „psychische Integrität des Arbeitnehmers“ eingegriffen wird. Dieses Rechtsgut ist durch Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützt. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht ist Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Es besagt, dass „der einzelne Staatsbürger die eigenständige Befugnis besitzt, Inhalt und Umfang zu bestimmen, was an Daten – an Dritte – gelangt“ (Gaul 1990, S. 37). Durch das sogenannte Volkszählungsurteil vom 15.12.1983 (NJW 1984, S. 419) ist dieses Recht wesentlich enger gefasst. Wottawa und Thierau (1990, S. 154) stellen klar: „Das Eindringen in den persönlichkeitsrechtlichen Bereich ist immer dann unproblematisch, wenn es durch die freie Selbstbestimmung des Probanden ermöglicht wird“. Geschützt werden im Ergebnis nicht Daten, sondern die Freiheit von – in diesem Fall – Bewerbern oder Mitarbeitern, selbst zu entscheiden, wer, was, wann und bei welcher Gelegenheit über sie wissen darf.

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Juristischer Begriff der „Erforderlichkeit“ im Datenschutz

Damit ist die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im AC oder im vorhergehenden Prozess grundsätzlich verboten, es sei denn, es gibt eine gesetzliche Grundlage oder es liegt die Einwilligung des Bewerbers oder Mitarbeiters vor. „Nach ständiger Rechtsprechung des BAG darf der Arbeitgeber beim Stellenbewerber nur solche Informationen erheben, an denen er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse für das Arbeitsverhältnis und den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz hat. Dieses Interesse des Arbeitgebers muss so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktreten muss“ (Franzen, 2013).
Aus Sicht des Datenschutzes stellt die Durchführung eines Personalauswahl- oder Entwicklungsverfahrens einen umfangreichen Eingriff in die Persönlichkeit des Mitarbeiters oder Bewerbers dar, so dass hier hohe Anforderungen anzulegen sind. Juristisch lautet der Kernbegriff „Erforderlichkeit“: „Der Wortlaut des § 32 I 1 BDSG ist stärker als die bislang anwendbaren Grundsätze der Rechtsprechung auf eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zugeschnitten: Die Erhebung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers / Stellenbewerbers für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ist nur zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Der Wortlaut lässt es also bereits zu, die Erhebung  für diesen Zweck ungeeigneter Daten auszuschließen“ (Franzen, 2013). Aufgrund der hohen sogenannten Eingriffsintensität „muss das AC und der Prozess erforderlich sein für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“ (Kamp & Uhle, 2016). Dazu gehört auch, dass ganz grundsätzlich nachzuweisen ist, dass das AC erforderlich ist. Weiter gehören dazu auch Regeln für die Mitschriften der Beobachter und ein konzeptioneller Schutz der Bewerber, z. B. im Interview mehr auszuplaudern, als was streng erforderlich ist für die Einstellungsentscheidung (Kamp & Uhle, 2016).

Allerdings gibt es unter Juristen unterschiedliche Positionen, inwieweit das AC grundsätzlich die Erwartung dieser „Erforderlichkeit“ erfüllen kann. Speziell zu psychologischen Tests schreibt Franzen (2013): „Psychologische Eignungstests sind im Grundsatz zulässig, wenn der Arbeitgeber die Informationen benötigt, um die Eignung des Arbeitnehmers für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz beurteilen zu können. Es ist also erforderlich, dass das Testverfahren und damit zu generierende Erkenntnisse einen Bezug aufweisen zum Anforderungsprofil des konkreten Arbeitsplatzes“. Bei enger Auslegung kann der Datenschützer sogar noch weiter gehen und fordern, dass die Erforderlichkeit aller Verfahrenselemente im AC nachgewiesen werden muss. Daher sind für die Diskussion zum Datenschutz die Informationen zur Validität relevant, die den Zusammenhang der einzelnen Verfahrenselemente zum Joberfolg nachweisen.

Enger Jobbezug der Fragen und Inhalte notwendig

Der Rechtsgrundsatz der Erforderlichkeit führt zu Konsequenzen in einzelnen AC-Bestandteilen. So werden Vorträge mit persönlichem Schwerpunkt („Warum ich wurde, wer ich heute bin“) als problematisch angesehen, weil hier der enge Berufsbezug fehlt. Dies gilt genauso für Gruppendiskussionen, in denen die Teilnehmer gezwungen sind, persönliche Themen preiszugeben (z. B. Frauenquote, Auslandserfahrungen). Aus Sicht des Datenschutzes sind besonders psychologische Fragebögen problematisch: „Aus datenschutzrechtlicher Sicht sind allgemeine IQ-Tests in der Regel nicht zulässig und Persönlichkeitstests nur dann erlaubt, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die so gewonnenen Erkenntnisse zu erhalten. Problematisch ist, dass diese weitreichende Informationen über die Bewerber transportieren“. Hier haben wir einen Zielkonflikt, weil auch allgemeine Intelligenztests oder auch einzelne Items aus Persönlichkeitsfragebögen einen hohen Beitrag zur Vorhersage des Joberfolgs haben. Damit erfüllen sie das Prinzip der Erforderlichkeit.

Bisher kaum Rechtsprechung zum Datenschutz bei Personalauswahlverfahren

Das Prinzip der Erforderlichkeit führt dazu, dass solche Fragebögen und Tests mit strengem Bezug zum Jobkontext zu bevorzugen sind. Dennoch ist der Aspekt der Erforderlichkeit „… im Grundsatz noch sehr abstrakt. Leider gibt es kaum eine höchstrichterlicheRechtsprechung zum Thema „Zulässigkeit psychologischer Eignungstests“, die diesen Grundsatz konkretisieren könnte“ (Franzen, 2013). Auch speziell zum AC ist uns keine Rechtsprechung bekannt, in der z. B. Verletzungen des so definierten Datenschutzes geahndet wurden. Allerdings gilt wie bei Alkohol im Straßenverkehr: Auch wenn es selten kontrolliert oder geahndet wird, sollten wir uns dennoch an den rechtlichen Rahmen halten. Eine weitere Herausforderung aus Sicht des Datenschutzes bietet der Einsatz von externen Beratern. In der Bewertung des Datenschützers werden damit Bewerbungsunterlagen an Dritte weitergeleitet, die juristisch mit dem Arbeitgeber nichts zu tun haben. Daher fordert der Datenschutz, dass die Beteiligung Dritter sogar bereits in der Stellenausschreibung bekannt gegeben werden müsste und eine Schweigepflichtbindung des Beraters organisiert werden müsste.
Aufgrund der Machtsymmetrie zwischen AC-Teilnehmer und der Organisation gibt es weiterhin hohe Anforderungen an die Transparenz. Dazu gehört die Information, welche Daten wo und wie gespeichert und wann gelöscht werden. Bei Online-Assessments muss die Zustimmung dokumentiert werden und es muss eine Möglichkeit des Widerrufs geben.

EU Regelung – Verschärfung beschlossen

Am 25.05.2018 wird eine weitere Verschärfung der Anforderungen erfolgen: Die europäische Datenschutz-Grundverordnung, die das bisherige Datenschutzrecht in großen Teilen ersetzt, wird in Kraft treten. Damit gibt es dann eine einheitliche Regulierung in Europa. Hier wird noch mehr als bisher der „Einsatz von Einwilligungserklärungen im Beschäftigungsverhältnis nicht unproblematisch sein, da nach der Grundverordnung ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen den Parteien als ein starkes Indiz für die mangelnde Freiwilligkeit der Einwilligung gilt“ (Kamp & Uhle).

 

Quellen:
• Klein, FJ. (1982): Die Rechtmäßigkeit psychologischer Tests im Personalbereich. Mannhold, Gelsenkirchen
• Gaul, D. (1990): Rechtsprobleme psychologischer Eignungsdiagnostik. Deutscher Psychologen Verlag, Bonn
• Wottawa, H., Thierau, H. (1990): Evaluation. Hogrefe, Göttingen
• Franzen, M. (2013): Rechtliche Rahmenbedingungen psychologischer Eignungstests. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1:1–56
• Kamp, M., Uhle, T. (2016): Streng vertraulich! Datenschutz im Rahmen von AC-Prozessen. Präsentation beim 9. Deutschen Assessment-Center-Kongress

 

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