Trefferquote erhöhen – Vorauswahl von AC-Teilnehmern

30
Okt

Trefferquote erhöhen – Vorauswahl von AC-Teilnehmern

Geeignete Vorauswahl von Bewerbern

online-ac2Die Frustration ist groß, wenn ein aufwändig gestaltetes, realitätsnahes und valides AC-Verfahren erfolgreich im Unternehmen platziert ist, aber die Teilnehmer nicht die in sie gesetzten Erwartungen vor Ort – d. h. am Tage des ACs – erfüllen. Zweifel kommen bei Personalern und Führungskräften auf, der Ärger ist da, wenn beispielsweise ein Kandidat eine Potenzialanalyse-Veranstaltung am Anfang eines umfangreichen Management Development Programms durchläuft und sich erst in der Veranstaltung zeigt, dass eine Fachlaufbahn eher indiziert ist. Oft kommt es vor, dass auch der Kandidat nicht den unbedingten Willen verspürt, Führungskraft zu werden.Die Nominierungsentscheidungen bei diesen Kandidaten erfolgen häufiger aus der „Not“ heraus: Ein Mitarbeiter bewährt sich in seinem jetzigen Arbeitsumfeld, und es muss unbedingt eine Führungsposition besetzt werden. Dem Mitarbeiter etwas bieten zu wollen, ihn in seiner Entwicklung zu fördern, auch aus Angst, den Mitarbeiter ansonsten ziehen lassen zu müssen, können als weitere Beweggründe in Frage kommen.Die in solchen Fällen vielfach gestellte Frage lautet: Wie können wir im Vorhinein sicherstellen, dass wir nur geeignete Personen im AC wieder finden?

  • Wie finden wir die wirklich an einer Führungsposition interessierten Mitarbeiter?
  • Ist der Kandidat xy tatsächlich schon so weit, Führungsverantwortung zu übernehmen?
  • Bringt der Kandidat die nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten mit?

Um einen Filter zur Vorauswahl geeigneter Kandidaten zum AC (in diesem Falle gleichermaßen gültig sowohl für Auswahl als auch Entwicklungs-ACs) zu konstruieren, arbeiten wir in letzter Zeit häufig mit unseren Kunden an dieser Themenstellung. Hierzu eignet sich besonders die Kombination Interview + Fragebogen. Diese wird in den meisten Fällen in den Unternehmen angewendet (zu neuesten Ergebnissen zum Thema Interview siehe auch entsprechender Beitrag in diesem Newsletter).

Konstruktion eines Verfahrens zur Pre-Selectionobc_grafik_ac-vorauswahl

Exemplarisch soll die Konstruktion eines solchen Fragebogenverfahrens für die Berner Unternehmensgruppe in Künzelsau aufgezeigt werden. Die Berner Unternehmensgruppe besteht aus Handels- und Produktionsunternehmen, die Großsortimente und Dienstleistungen an über 500.000 Kunden für professionelle Anwendungen im Kfz- und im Bau-Handwerk anbieten.

Ausgangspunkt des Auftrags ist die Ermittlung von geeigneten (Nachwuchs-) Führungskräften als Gebietsleiter der Albert Berner GmbH, der Vertriebssparte aus der Gruppe. Die Gebietsleiter stellen dabei die erste Führungsebene dar. Für das Unternehmen sind 672 Außendienstmitarbeiter in 58 Gebieten unter der Leitung von 4 (Bau) bzw. 5 (Kfz) Verkaufsleitern tätig. In einem eigens auf die Anforderungen des Gebietsleiters zugeschnittenen AC-Verfahren gilt es, die Potenziale potenzieller Gebietsleiter aufzudecken. Darüber hinaus ist die Motivation und die Fähigkeit zu einem höherwertigen (i. S. eines Key-Account-Mangements) Verkaufsverhalten von hervorgehobenem Interesse, was in diesem Fall als Fachlaufbahn gilt.

Die Skalen des Fragebogens

Die Skalen des Fragebogens wurden in enger Kooperation mit der Leitung der Personalentwicklung des Unternehmens konzipiert. Dabei wurden folgende, für die GL-Position wesentliche Skalen in das Instrument mit aufgenommen:

  • Führungserfahrung: 13 Items
  • Statusmotivation: 15 Items
  • Sicherheit: 14 Items
  • Gestaltungswille: 13 Items
  • Führungsmotivation: 13 Items

Der fertige Fragebogen wurde in einer Pilotphase an 26 Außendienstmitarbeiter weitergereicht, die bereits das AC durchlaufen hatten und von denen hinsichtlich eines wichtigen Quervergleichs die Daten des ACs vorlagen. Dabei waren von vorrangigem Interesse die Zusammenhänge zwischen der Punktzahl im Fragebogen und den Ergebnissen aus dem Interview (Führungsmotivation als Kriterium und Motivation zum Top-Verkauf). Besonders interessant waren nun die Kandidaten, die sowohl im Fragebogen einen hohen Gesamtwert, als auch im Interview einen Wert erreicht hatten, der zuvor als kritische Schwelle definiert worden war.

Festlegung einer kritischen Schwelle

Dabei konnte mit Hilfe von Einzelfall-Analysen und statistischen Auswertungen ein klarer Trend ausgemacht und für beide Verfahren ein Punktwert definiert werden, den die zukünftigen Gebietsleiter erreichen sollten. Für den vorzuschaltenden Fragebogen bedeutete dies, dass mindestens der Mittelwert als Gesamtwert (187,73) erreicht werden sollte.

Mit Festlegung dieser kritischen Schwelle ist gewährleistet, dass die in unserem Beispiel mit UV gekennzeichneten Kandidaten (die weder den kritischen Mittelwert erreicht haben, noch im AC-Interview einen mittleren Wert erreicht haben, d. h. auf einer Skala von 1-5 die 3) nicht das AC von vorneherein hätten durchlaufen müssen. Die Bereitschaft dieser Personen zur Übernahme einer Führungsaufgabe konnte als zu gering ausgeprägt bewertet werden.

Alternativen zu Fragebogenverfahren

Die Kombination Interview + spezifischer Fragebogen ist eine in den meisten Fällen leicht zu realisierende Möglichkeit, vorab die Einstellung und Werte zu messen. Generell lässt sich ein vollwertiges AC jedoch nicht durch ein vorgeschaltetes Mini-AC ersetzen, denn der diagnostische Wert z. B. eines Rollenspiels bleibt natürlich dem AC vorbehalten.