Führungskräfte und Expertenentwicklung 4.0 auf der Grundlage eines modernen Kompetenzmodells

Die Aufgabenstellung bestand darin, die tradierte Fach-, Experten- und Führungsentwicklung auf einen innovativen Ansatz umzustellen. Als Fundament wurde ein Kompetenzmodell neu aufgestellt. Hier sind die Potenzialfaktoren und aktuellsten Forschungsergebnisse aus der Management- und Führungsforschung – neben den Leitlinien des Unternehmens – berücksichtigt worden. Neben Entwicklungsmodulen und -angeboten wurden in einem zweiten Schritt auch die personalpolitischen Instrumente angepasst – wie bspw. die jährlichen Mitarbeiterbeurteilungsgespräche, die Anforderungs- und Kompetenzprofile und das Performance Management System.

Innovative Lernkonzepte: Grundlagen-, Aufbau- und Ausbauqualifizierung

Die Grundlagen-Module (Seminare, Workshops, Trainings, Self- & E-Learning Angebote u.v.am.) der verschiedenen Qualifizierungsangebote liefern vor allem den Nachwuchstalenten Rüstzeug zu den definierten Kompetenzen. Es wurde bei der Konzeption der verschiedenen Entwicklungsprogramme viel Wert darauf gelegt, dass die Kompetenzen entwickelt/ trainiert werden, weniger eine bunte Mixtur an „Nice-to- know“-Angeboten. Von vorneherein wurde der Blended Learning-Ansatz verfolgt, theoretisches Wissen wurde in Learning Nuggets und Literaturangeboten aus dem Training/ Seminar in die Vorbereitung verlagert. In den Aufbau- und Ausbaumodulen steht der Erfahrungsaustausch mit Kollegen, die Reflexion und Auseinandersetzung mit erfolgskritischen unternehmerisch-relevanten Themen klar im Vordergrund – das Wissen aus den Grundlagenmodulen ist dabei die Voraussetzung zur Teilnahme, nicht eine hierarchische Funktion im Unternehmen. Die enge Verzahnung von E-Learning Angeboten (bspw. eigens produzierte Kurz-Filme zur Darstellung der Theorien und Modelle, passende Literaturangebote, Blocks, Interviews, Checklisten – sprich: ergänzende Lernmaterialien) in den gesamten Entwicklungsprozess haben die Akzeptanz deutlich gefördert, bereits im Vorfeld haben sich bestimmte Teilnehmergruppen virtuell über die verschiedenen Inhalte der Präsenz-Veranstaltung schlau gemacht und bereits in speziellen Pre-Work-Aufgaben sich dem Thema genähert. Ein deutliches Mehr an Kollaboration war bereits nach kurzer Zeit der Einführung ein Ergebnis. „Die klassischen Classroom-Trainigs sind bei uns kaum noch vorhanden. Unsere Weiterbildungsveranstaltungen gleichen ab einer bestimmten (Aufbau-) Ebene häufig Werkstatt-Veranstaltungen: Die Teilnehmer erwarten gezielte Angebote zu identifizierten Entwicklungsfeldern – unternehmerisch relevante Fragestellungen werden in gemischten Gruppen bearbeitet – unabhängig ob Führungskraft, Prozess- oder Projektmanager. Das Vorwissen spielt eine viel entscheidendere Rolle als die Hierarchie“, so die Aussage des Leiters Talent Management und Leadership Development.